其实，KPI是用于沟通和管理被评估者（可以是个体、也可以是群体）绩效的定量化或行为化的标准体系。也就是说，KPI是一个标准体系，它可以是定量化的，也可以是行为化的，只要符合这条件中的一个，就可以对相关职位进行KPI的提炼。我们再来看看如何对市场调研员这一职位进行KPI的提炼。这一职位的关键成功行为的结果是调研报告的质量。如果我们按照上面对KPI必须要“能量化"这一必要条件，我们似乎是对这一不能量化的指标无能为力。但是,我们不能忘记，设立KPI的真正目的，是在我们对相关指标进行考核时有一个可以凭借的标准，只有构建了这种标准，我们的KPI考核才是有意义的。从这个思路出发，不管是可以量化的指标、还是不可以量化的指标，只要我们在考核这个指标前能设定标准，并且在绩效周期结束后，我们能对这个指标实现的情况得出一个正确的评价结果，我们可以通过对评价结果和考核前设定标准进行对比，这样，我们就能对这个指标进行考核了！

　　在我所经历的某咨询项目中，某企业存在市场营销部这一部门.这一部门有市场调研员一职，这一职位共有四个岗位。对目标市场进行调研，是他们的主要事务，而调研报告的质量，是衡量他们工作成果的一个重要内容。在对这一职位的KPI提炼的过程中，我们和客户都认为应该把调研报告的质量作为一个KPI,我们尝试通过构建调研报告的五级评价标准，来对其进行考核。以下是我们所构建的五级评价标准（假定此KPI的权重为20分）。

　　通过以上对调研报告评价标准的构建,我们可以得到一个评价标准,而且,有了这个标准,在考核的过程中,考核者与被考核者更容易就考核的成绩达成共识.如果这个分级标准构建得科学的话,考核的有效性也就会得到极大的提高.在考核周期结束时，考核人就可以根据被考核者提交的调研  报告，依据上面的评价标准，做出一个合理的评价。虽然这个标准还是较为粗略,但是这远比没有标准,仅凭考核人员的心理感觉去评价好得多。

　　通过这种方法,可以把那些难以量化的指标,转化成可以考核的指标.这就为我们对那些不能量化的考核指标,找到了一个可以进行考核的途径了。

　　(思捷达咨询顾问)